Zarówno delegacja, jak i oddelegowanie pracownika za granicę są rozwiązaniami, z których coraz chętniej korzystają przedsiębiorcy. W końcu rozwój biznesu prędzej czy później wiąże się z ekspansją zagraniczną. Decydując się na oddelegowanie pracowników trzeba wiedzieć przede wszystkim:
– czym różni się oddelegowanie od delegacji;
– jakie obowiązki ma pracodawca w związku z oddelegowaniem pracownika za granicę;
– czy pracownik ma prawo sprzeciwić się oddelegowaniu.
W poniższym tekście wyjaśniam każde z tych zagadnień. A do tego podpowiemy wiele innych informacji o oddelegowaniu pracowników, o których mogłeś nie wiedzieć.
Spis treści:
- Oddelegowanie pracownika a delegacja
- Oddelegowanie pracowników za granicę – jakie obowiązki ma pracodawca?
- Oddelegowanie pracownika za granicę a wynagrodzenie – co warto wiedzieć
- Podstawowe obowiązki pracodawcy w związku z delegacją pracownika
- Kiedy nie wolno oddelegować pracownika za granicę?
- Maksymalny czas oddelegowania do pracy za granicą
- Oddelegowanie do pracy za granicę – pigułka wiedzy
Pracodawca nie powinien obawiać się realizacji delegacji zagranicznych, a nawet oddelegowania swoich pracowników za granicę. Nierzadko sięganie po te mechanizmy jest naturalną konsekwencją rozwoju biznesu. Ale zarówno oddelegowanie pracownika za granicę, jak i delegacja zagraniczna determinują szereg wyzwań i formalności. Jak im sprostać? Wyjaśniam to poniżej. Zapraszam do lektury!

Delegacja a oddelegowanie pracownika za granicę
Przepisy polskiego i unijnego prawa wyróżniają oddelegowanie pracownika za granicę oraz delegacje zagraniczne. Terminy te nie są synonimami, a więc nie można ich stosować zamiennie. Zgodnie z prawem:
- Oddelegowanie pracownika za granicę jest poleceniem służbowym, zgodnie z którym pracownik zostaje zobowiązany do wykonywania swoich dotychczasowych obowiązków służbowych za granicą, a więc w innym miejscu pracy niż dotychczas. Na mocy oddelegowania dochodzi do zmiany stałego miejsca wykonywania pracy. Dlatego oddelegowanie nie może prowadzić do zmiany zakresu tych obowiązków, a tym samym do obniżenia wysokości wynagrodzenia.
- Delegowanie pracowników za granicę to po prostu podróż służbowa, podczas której pracownik przez stosunkowo krótki okres czasu – przeważnie nieprzekraczający kilku bądź kilkunastu dni – wykonuje swoje obowiązki poza stałym miejscem ich realizacji. Delegacja nie prowadzi do zmiany tegoż miejsca.
Często terminy te są stosowane wymiennie, co może utrudniać określenie, z jakimi dokładnie obowiązkami musi liczyć się pracodawca.
Może Cię również zainteresować: Upadłość firmy a zaległy urlop pracownika – jakie są obowiązki pracodawcy?

Oddelegowanie pracowników za granicę – jakie obowiązki ma pracodawca?
Wymagania, jakie determinuje oddelegowanie pracownika za granicę, zależą przede wszystkim od kraju, do którego ma zostać skierowany. Obowiązują przy tym dwie podstawowe zasady.
Delegacja do pracy na terytorium Unii Europejskiej
W ramach wspólnego rynku unijnego obowiązuje m.in. zasada swobody przepływu kapitału i pracowników. Dzięki temu pracodawcy mogą czasowo wysyłać swoich pracowników za granicę bez konieczności uzyskiwania skomplikowanych pozwoleń.
Delegacja do państwa spoza Unii Europejskiej
Wysyłając pracownika do pracy poza Unię Europejską, trzeba liczyć się z bardziej skomplikowanymi formalnościami. Często zależą od przepisów danego kraju oraz ewentualnych umów międzynarodowych zawartych między Polską a państwem przyjmującym.
Dodatkowo nie wolno zapominać, że delegacja zagraniczna może wiązać się ze specyficznymi wymaganiami obowiązującymi dla konkretnego zawodu. Przykładem może tutaj być delegacja kierowców pracujących w transporcie międzynarodowym.
Zobacz też: Firma w restrukturyzacji, a prawa pracownika – o czym pamiętać?
Podstawowe obowiązki pracodawcy w związku z delegacją pracownika
Najważniejsze obowiązki, jakie determinuje oddelegowanie pracownika za granicę bądź delegacja zagraniczna normuje Kodeks pracy. A dokładniej art. 291 § 2, który stanowi, że przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi – papierowo lub elektronicznie – takie informacje, jak:
- w jakim dokładnie państwie lub w państwach praca ma być wykonywana;
- przez jaki czas praca lub zadanie służbowe będzie wykonywane poza Polską;
- w jakiej walucie zostanie wypłacone wynagrodzenie należne pracownikowi;
- wiadomość o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy, lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
- ewentualny sposób zapewnienia powrotu pracownika do kraju oraz o jego warunkach.
Tak, jak wspomniałem, są to podstawowe obowiązki pracodawcy, jakie determinuje delegacja za granicą. Bardziej szczegółowe mogą wynikać przykładowo z aktów prawa unijnego bądź z umów międzynarodowych łączących Polskę z państwem lub z państwami, w których praca ma być wykonywana. Jednocześnie nie wolno tu zapominać o różnicy pomiędzy delegacją a oddelegowaniem. Powyżej wskazane obowiązki pojawiają się w momencie delegacji pracownika.
Oddelegowanie pracownika za granicę a wynagrodzenie – co warto wiedzieć
Z punktu widzenia obydwu stron stosunku pracy oddelegowanie pracowników zawsze determinuje pytania dotyczące wysokości należnego w związku z tym wynagrodzenia. Reguła jest bardzo prosta.

Jednak ustawodawca nie przewiduje także konieczności wypłaty pracownikowi jakiś dodatkowych świadczeń w związku z oddelegowaniem. Aczkolwiek oczywiście może to zrobić.
Dlatego pracodawca zawsze powinien liczyć się z tym, że delegowany pracownik będzie domagał się wypłaty dodatku w związku z podjętą decyzją. Jednak kwestia ta pozostaje do uzgodnienia między stronami.
Kiedy nie wolno oddelegować pracownika za granicę?
Delegacja zagraniczna zawsze jest związana z realizacją potrzeb pracodawcy. Ale muszą one być rzeczywiste. Dlatego delegacja i oddelegowanie pracownika za granicę nie są dopuszczalne, jeżeli pracodawca nie prowadzi działalności w innym państwie ani nie ma takiego zamiaru. Dotyczy szczególnie sytuacji, w których przedsiębiorca dopiero próbuje zainicjować działalność w innym państwie.
W każdym razie oddelegowanie pracownika do pracy za granicą w ramach transgranicznego świadczenia usług jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy pracodawca:
- jest posiadaczem zagranicznego oddziału na terenie państwa, gdzie oddelegowuje pracownika;
- podpisał odpowiednią umowę z innym pracodawcą prowadzącym działalność na terytorium państwa członkowskiego UE;
- jest agencją pracy tymczasowej trudniącą się delegowaniem pracowników do pracy za granicę.
Oddelegowanie pracownika za granicę oraz jego delegacja do innego państwa może spotkać się z odmową ze strony zatrudnionego. Jest to zawsze poważny problem dla pracodawcy. Jeżeli jednak delegacja/oddelegowanie spełnia wszelkie wymagania określone przez polskie, unijne i międzynarodowe prawo, to co do zasady pracownik nie może się sprzeciwić decyzji pracodawcy. Jeśli pracownik postąpi w ten sposób, jego zachowanie może zostać uznane za niewykonanie polecenia służbowego, co grozi karą dyscyplinarną, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnieniem.

Maksymalny czas oddelegowania do pracy za granicą
Oddelegowanie pracownika za granicę wiąże się również z ograniczeniami czasowymi, limitującymi swobodę pracodawcy oraz wyznaczającymi skalę jego obowiązków. Otóż w prawnie unijnym wyróżnia się:
- oddelegowanie krótkoterminowe – a więc takie, którego czas nie przekracza 12 miesięcy;
- oddelegowanie długoterminowe – jego okres nie może przekroczyć 18 miesięcy.
Aczkolwiek po upływie 12 miesięcy oddelegowania pracodawca ma obowiązek powiadomienia o jego przedłużeniu Państwową Inspekcję Pracy.
Przeczytaj również: Praca zdalna – nowe przepisy dla przedsiębiorców
Oddelegowanie pracownika za granicę – pigułka wiedzy
Oddelegowanie pracownika za granicę oznacza zmianę stałego miejsca wykonywania przez niego pracy. Przeważnie operacja ta związana jest z transgranicznym świadczeniem usług na terytorium Unii Europejskiej. Z oddelegowaniem nie może wiązać się zmiana samego zakresu obowiązków pracowniczych czy obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę. Aczkolwiek wraz z oddelegowaniem pracownikowi nie przysługują dodatkowe świadczenia. Pracodawca może, ale nie musi ich przyznawać. Inną sytuacją jest delegacja zagraniczna, przeważnie trwająca kilka, maksymalnie kilkanaście dni. Tutaj pracownik nie zmienia stałego miejsca wykonywania swojej pracy, a jedynie przez krótki okres czasu wykonuje swoje obowiązki w innym państwie.