Upadłość firmy a zaległy urlop pracownika nie jest tylko teoretycznym problemem. Nad jego rozwiązaniem powinien zastanowić się każdy zadłużony przedsiębiorca zatrudniający pracowników. O czym pamiętać? Na to pytanie odpowie radca prawny od spraw restrukturyzacyjnych i upadłościowych.
Spis treści:
- Upadłość firmy a zaległy urlop – o czym pamiętać?
- Ogłoszenie upadłości firmy – jak rozwiązać umowy o pracę?
- Bankructwo firmy nie oznacza anulowania urlopu
- Obowiązek udzielenia pracownikom zaległych urlopów
- Konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
- Upadłość firmy a zaległy urlop pracownika – krótkie podsumowanie
Przedsiębiorca zatrudniający pracowników, który zdecydował się na ogłoszenie upadłości, musi pamiętać o konieczności wywiązania się z obowiązków wobec swojej załogi. Wśród nich jednym z ważniejszych zagadnień jest udzielenie pracownikom zaległego urlopu bądź wypłacenie im ekwiwalentu. O czym pamiętać w tym obszarze? Na to pytanie odpowiem w poniższym artykule. Serdecznie zapraszam do lektury!
Upadłość firmy a zaległy urlop – o czym pamiętać?
Zastanawiając się nad zagadnieniem upadłość firmy a zaległy urlop, trzeba pamiętać przede wszystkim o tym, jakie skutki pociąga za sobą ogłoszenie upadłości pracodawcy. Zgodnie z ustawą – Kodeks pracy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Dodatkowo w takich okolicznościach nie mają zastosowania regulacje odnoszące się do:
- Obowiązku pracodawcy poinformowania o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
- Zakazu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- Zakazu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ogłoszenie upadłości firmy – jak rozwiązać umowy o pracę?
Nie ma więc wątpliwości, że ogłoszenie upadłości przez pracodawcę wpływa na prawa pracowników, przeważnie je ograniczając. Poza powyższymi, dobrym przykładem tego zjawiska jest art. 361 Kodeksu pracy odnoszący się do zasad wypowiadania pracownikom umów o pracę, w przypadku, gdy nastąpiło bankructwo firmy.
Stosownie do tego przepisu jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Poza tym okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Wobec tego nie ma wątpliwości, że ogłoszenie bankructwa firmy uprawnia jej właściciela będącego pracodawcą do skrócenia okresu wypowiedzenia. Jednak nie oznacza to, że takie same możliwości ma pracodawca w stosunku do urlopów pracowników.
Bankructwo firmy nie oznacza anulowania urlopu
Niewypłacalność pracodawcy – która stanowi przesłankę ogłoszenia upadłości – wiąże się z poważnymi trudnościami finansowymi przedsiębiorstwa. Jest to stan, w którym zadłużony przedsiębiorca nie ma już możliwości regulowania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Aby nie pogłębiać tych problemów, warto uporządkować wszelkie sprawy związane z zatrudnianiem pracowników. Chodzi tu nie tylko o prawidłowe wypowiedzenie umów i – o ile to możliwe – wypłatę wynagrodzeń, ale również o rozwiązanie kwestii urlopów. Pracodawca ma tu dwie możliwości:
- Udzielenie pracownikom wszelkich należnych im urlopów – zarówno zaległych, jak i bieżących;
- Wypłatę pracownikom ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Przyjęta strategia zależy od konkretnego położenia pracodawcy. Kiedy więc sięgnąć po wskazane powyżej rozwiązania?
Przeczytaj także: Restrukturyzacja zatrudnienia. O czym warto wiedzieć?
Obowiązek udzielenia pracownikom zaległych urlopów
Standardowym rozwiązaniem przy upadłości firmy związanej z likwidacją jej działalności – należy tu podkreślić, iż istnieje możliwość zawarcia układu w czasie postępowania upadłościowego – jest udzielenie pracownikom wszelkich zaległych urlopów. W zakresie zagadnienia zaległy urlop a upadłość firmy, jest to najprostsze, a jednocześnie najtańsze rozwiązanie – w żaden sposób nieobciążające budżetu przedsiębiorstwa.
Zawsze prawo do urlopu jest jednym z podstawowych praw każdego pracownika, którego nie może się on zrzec. Minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego jest gwarantowany przez przepisy prawa. W większości zawodów znajdują tu zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, które stanowią, że wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Tym samy, co oczywiste, „zaległy urlop” oznacza dni urlopowe, które w danym roku nie zostały wykorzystane przez pracownika.
Konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
Jeżeli nie ma możliwości, aby upadły pracodawca udzielił swojemu pracownikowi zaległego urlopu w naturze – przykładowo w związku z brakiem czasu na urlop, wynikającym z harmonogramu likwidacji zakładu pracy – zatrudnionemu należy się ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Zasady jego ustalania reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Kalkulacja wysokości przedmiotowego ekwiwalentu następuje w trzech krokach:
- Najpierw należy podzielić sumę miesięcznych wynagrodzeń pracownika przez współczynnik do ustalania ekwiwalentu;
- Tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu dzieli się przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika;
- Następnie mnoży się ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.
Należy jednocześnie pamiętać, że współczynnik wykorzystywany do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.
W każdym razie upadłość firmy a ekwiwalent za urlop nie różnią się, niż obliczanie tego rodzaju ekwiwalentu w innych sytuacjach, niż ogłoszenie upadłości pracodawcy.
Zobacz też: Praca zdalna – nowe przepisy, o których musisz pamiętać jako przedsiębiorca
Upadłość firmy a zaległy urlop pracownika – krótkie podsumowanie
Korzystanie z płatnego urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych praw pracownika, którego nie może się on zrzec. Urlop ten powinien być wykorzystywany każdego roku w naturze, jeżeli jednak jest to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odpowiedni ekwiwalent. Zarówno wymiar urlopu wypoczynkowego, jak i zasady obliczania przedmiotowego ekwiwalentu regulują przepisy prawa. Zasady te znajdują zastosowanie także przy upadłości pracodawcy. Tym samym, przez likwidację zakładu pracy w tym trybie należy udzielić pracownikom zaległego urlopu, a gdy nie jest to możliwe, to wypłacić im ekwiwalent pieniężny.
