Objęcie firmy postępowaniem restrukturyzacyjnym to najlepsza droga do jej oddłużenia. Jednak wymaga to przestrzegania praw pracowniczych. Dlatego przedsiębiorca, który zatrudnia pracowników i planuje wprowadzić proces restrukturyzacji powinien mieć na uwadze, że:

– samo otwarcie restrukturyzacji niczego nie zmienia w treści stosunku pracy,

– przeprowadzenie redukcji zatrudnienia wymaga przestrzegania specyficznych zasad,

– do objęcie wierzytelności pracowniczych układem niezbędne jest uzyskanie zgody pracowników.

Dzięki lekturze poniższego tekstu dowiesz się wszystkiego, co najważniejsze w kwestii zależności między restrukturyzacją a prawami pracowników.

Spis treści:

• Obowiązki pracodawcy wobec pracownika w czasie restrukturyzacji
• Jak zgodnie z prawem wdrożyć zmiany w strukturze zatrudnienia?
• Ochrona interesów firmy podczas zmian organizacyjnych
• Wsparcie pracowników jako element strategii restrukturyzacyjnej
• Wierzytelności wobec pracowników a restrukturyzacja
• Kompendium wiedzy o położeniu pracowników podczas restrukturyzacji firmy

Przeprowadzając restrukturyzację nie można zapomnieć o pracownikach – a zwłaszcza o ich prawach i obowiązkach. Co to oznacza w praktyce? Poszukując odpowiedzi na to pytanie kluczowe pozostaje uświadomienie sobie, że nieprzestrzeganie podczas restrukturyzacji praw pracowników może doprowadzić do odmowy zatwierdzenia układu przez sąd, a więc do fiaska postępowania. Poniżej wyjaśnię, jakie są kluczowe prawa pracowników podczas restrukturyzacji. Gorąco zachęcam do lektury! 

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika w czasie restrukturyzacji

Firma w restrukturyzacji zawsze otwiera szereg pytań o prawa pracownika. Trzeba tu pamiętać przede wszystkim o tym, że: 

Kredyty konsolidacyjne pociągają za sobą szereg korzyści. Do najważniejszych należą:

• rozpoczęcie postępowania restrukturyzacyjnego nie oznacza, że ochrona praw pracownika ulega jakiemukolwiek zmniejszeniu,
• w związku z tym planując proces restrukturyzacji nie wolno zapominać, że zatrudnieni zachowuje swoje prawo m.in. do urlopu, wynagrodzenia, opłacania przez pracodawcę składek na ZUS,
• gdyby w toku restrukturyzacji miało dojść do przestoju zakładu bądź likwidacji stanowisk pracy, zawsze należy pamiętać o przepisach Kodeksu pracy oraz innych przepisach dotyczących spraw pracowniczych,
• stosunek pracy to nie tylko prawa, ale również – a może nawet przede wszystkim – obowiązki pracownicze. Restrukturyzacja co do zasady nie wpływa na ich wykonywanie.

Prawa i obowiązki pracownika powinny być sprecyzowane w umowie o pracę oraz w innych aktach szczegółowo normujących relacje między pracodawcą a pracownikiem. Sam fakt zainicjowania restrukturyzacji nie prowadzi do zmian w ich treści. Jednak może do nich dojść, chociażby na mocy porozumienia stron bądź zainicjowania specjalnych procedur niejako pobocznie związanych z położeniem, w jakim znalazła się firma w restrukturyzacji. Prawa pracownicze zawsze stanowią tu istotne zagadnienie. 

Może Cię również zainteresować: Postępowanie sanacyjne – omawiamy jego wady i zalety

Jak zgodnie z prawem wdrożyć zmiany w strukturze zatrudnienia?

Jedną z metod opisywanego procesu przedsiębiorstwa pozostaje redukcja zatrudnienia. Pozwala ona obniżyć koszty prowadzenia działalności, jaką realizuje firma w restrukturyzacji. Prawa pracownika w tym przypadku to obejmują między innymi przeprowadzenie redukcji zatrudnienia w odpowiednim trybie formalnym. W praktyce chodzi tu zwłaszcza o przepisy, jakie zawiera:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy,
• ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przy redukcji zatrudnienia najważniejsze prawa pracownika dotyczą długości okresu wypowiedzenia oraz odprawy. Z punktu widzenia regulacji Kodeksu pracy:

• okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące,
• okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Firma w restrukturyzacji – prawa pracownika są wówczas chronione na szczególnych zasadach – niekiedy organizacja może być zmuszona do przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych unormowanych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Zasady zwolnień grupowych stosuje się jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zobacz też: Zmiany w prawie restrukturyzacyjnym – co musisz wiedzieć?

Ochrona interesów firmy podczas zmian organizacyjnych 

Prawa pracownika to bez wątpienia istotna grupa zagadnień, jakie należy wziąć pod uwagę podczas omawianego procesu. Jednak temat restrukturyzacja a pracownicy w żadnym razie nie wyczerpuje całego pakietu spraw, o jakich trzeba pamiętać podczas procesu oddłużania przedsiębiorstwa. Nie wolno zapomnieć o ochronie interesów samej firmy. Tu z kolei kluczowe pozostaje:

• prawidłowe wytypowanie osób, które mają zostać zwolnione. Bez dokonania pogłębionych analiz w tym zakresie może okazać się, że redukcja zatrudnienia doprowadzi do poważnego zaburzenia bieżącej działalności firmy,
• przeprowadzenie projekcji wpływu zwolnień na funkcjonowanie przedsiębiorstwa,
• precyzyjne określenie, jakie oszczędności może wygenerować planowana redukcja zatrudnienia.

Wsparcie pracowników jako element strategii restrukturyzacyjnej

Planując restrukturyzację przedsiębiorstwa warto zastanowić się nad strategią wsparcia pracowników. Oczywiście wiele zależy tu od realiów danego postępowania oraz strategii, którą przyjęła firma w restrukturyzacji. 

Prawa zatrudnionego można zabezpieczyć tu na wiele różnych sposobów, natomiast wsparcie dla załogi to np.:

• wczesne poinformowanie interesantów o planowanych zwolnieniach – to podstawowa metoda wsparcia, dzięki której pracownicy mogą rozpocząć poszukiwanie nowego zatrudnienia,
• przygotowanie programu odpraw – to z kolei w dużej mierze zależy od kondycji finansowej firmy,
• umożliwienie zmniejszenia wymiaru godzin pracy zamiast całkowitego zwolnienia – w tym przypadku istotne znaczenie ma gotowość pracowników do świadczenia pracy np. w ramach połowy etatu. 

Wierzytelności wobec pracowników a restrukturyzacja

Jeszcze innym, choć niezwykle istotnym zagadnieniem pozostaje sposób uwzględnienia wierzytelności pracowników wobec pracodawcy, np. z tytułu zaległości w wynagrodzeniu. Zgodnie z przepisami Prawa restrukturyzacyjnego:

• aby wierzytelności ze stosunku pracy mogły zostać objęte układem, pracownik musi wyrazić na to zgodę. Bez takiej zgody wierzytelność nie wejdzie do układu,
• warunki restrukturyzacji zobowiązań ze stosunku pracy nie mogą pozbawiać zatrudnionych minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Są to najważniejsze prawa pracownika, które są związane z postępowaniem restrukturyzacyjnym pracodawcy. Ich nieprzestrzeganie może doprowadzić do niezatwierdzenia układu przez sąd, co z kolei oznacza fiasko samego procesu. 

Kompendium wiedzy o położeniu pracowników podczas restrukturyzacji firmy

Firma w restrukturyzacji musi przestrzegać praw pracowniczych, zwłaszcza w przypadku, gdy przyjęta strategia obejmuje redukcję zatrudnienia. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku działania muszą być skoordynowane z zapisami Kodeksu pracy bądź ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Otwarcie restrukturyzacji niczego nie modyfikuje w kwestii praw i obowiązków pracowniczych, co oznacza, że ewentualne zmiany w tym obszarze wymagają porozumienia z załogą. Poza tym objęcie wierzytelności pracowniczych układem wymaga uzyskania zgody zatrudnionego. Jeżeli taka akceptacja nie zostanie wyrażona, to wierzytelność ta nie zostanie zrestrukturyzowana w trybie Prawa restrukturyzacyjnego.