Zatrudnianie pracowników dla przedsiębiorcy stanowi jeden z podstawowych kosztów. Stąd restrukturyzacja zatrudnienia może realnie poprawić kondycję firmy. O tym, jak ją przeprowadzić, opowiada ekspert.
Spis treści
- Restrukturyzacja zatrudnienia – na czym polega?
- Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie – najważniejsze sposoby
- Podstawy prawne restrukturyzacji zatrudnienia
- Postępowanie restrukturyzacyjne a sytuacja pracowników
- Zakończenie
Teoretycy i praktycy prawa restrukturyzacyjnego niekiedy podkreślają, że w polskim prawie możemy mówić o dwóch rodzajach restrukturyzacji: w sensie ścisłym oraz szerokim. W pierwszym przypadku chodzi o cztery rodzaje postępowań określonych w Prawie restrukturyzacyjnym. W drugim zaś o różnego rodzaju działania, których podstawowym celem jest poprawa funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Zmiany w strukturze zatrudnienia mogą zostać przeprowadzone zarówno w trybie procedur restrukturyzacyjnych, jak i za pomocą innego rodzaju instrumentarium prawnego. Zawsze jednak jest to zadanie skomplikowane. I to zarówno pod kątem wypracowania właściwej koncepcji, jak i wdrożenia jej z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa. O czym nie wolno zapominać przy restrukturyzacji zatrudnienia? Na to pytanie postaram się odpowiedzieć w poniższym tekście.
Restrukturyzacja zatrudnienia – na czym polega?
Restrukturyzacja zatrudnienia może zostać uznana za przejaw restrukturyzacji w sensie w szerokim, a więc niepolegającej na inicjowaniu jednego z postępowań określonych w Prawie restrukturyzacyjnym, ale na wykorzystywaniu innych instrumentów prawnych w celu poprawy sytuacji przedsiębiorstwa. Choć oczywiście nie ma przeszkód, aby zmiany w strukturze zatrudnienia przeprowadzić w ramach postępowania restrukturyzacyjnego.
Przeczytaj również: Pomoc w oddłużaniu – jak ją uzyskać? Poradnik krok po kroku
W rzeczywistości ustawodawca pozostawił bardzo dużo narzędzi, po które można sięgnąć w takich sytuacjach. Poza tym zawsze warto rozważyć poszukiwanie rozwiązań o charakterze ekonomicznym czy finansowym, które nie zawsze wymagają podejmowanie działań prawnych. Niekiedy wystarczą inicjatywy organizacyjne.
W każdym razie restrukturyzacja zatrudnienia praktycznie zawsze stanowi jeden z najlepszych i najczęściej wykorzystywanych sposobów na optymalizację funkcjonowania firmy. Pozwala one z jednej strony na poważne oszczędności. Wiadomo, że koszty zatrudnienia w budżecie właściwie każdego przedsiębiorstwa stanowią główną pozycję – z drugiej zaś na efektywniejsze wykorzystanie posiadanych zasobów. Na czym więc polega restrukturyzacja zatrudnienia w firmie?
Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie – najważniejsze sposoby
Restrukturyzacja zatrudnienia – definicja tego zjawiska jest mniej istotna, jednak można by ją określić, jako podejmowanie działań w celu dostosowania zasobów pracowniczych do rzeczywistych potrzeb firmy – może polegać na:
- Redukcji zatrudnienia przeprowadzonej na podstawie właściwych przepisów prawa;
- Zmiany form zatrudnienia czy skorzystanie z zasobów zewnętrznych;
- Pozyskanie nowych pracowników;
- Podjęcie decyzji w zakresie restrukturyzacji w ramach „formalnego” prowadzenia postępowania restrukturyzacyjnego.
Restrukturyzacja zatrudnienia musi więc zawsze zostać ściśle dostosowana do sytuacji firmy. Nie zawsze polega ona na redukcji zatrudnienia. Dlatego na tego rodzaju działania zawsze trzeba mieć odpowiednią strategię. Zbyt pochopne czy nieprzemyślane rozwiązanie stosunków pracy przez przedsiębiorcę może poważnie zaburzyć działalność firmy, a nawet pogrzebać jej szanse na wyjście z kryzysu. W końcu efektywne zbudowanie zespołu pracowników jest trudnym zadaniem, a osiągnięte rezultaty bardzo łatwo pogrzebać poprzez niewłaściwe decyzje personalne.
Podstawy prawne restrukturyzacji zatrudnienia
Przeprowadzając restrukturyzację zatrudnienia – poza reżimem Prawa restrukturyzacyjnego – polegającą na redukcji zatrudnienia, trzeba pamiętać o konieczności zachowania przepisów prawa mających zastosowanie w tego rodzaju sprawach. Chodzi tu zwłaszcza o regulacje Kodeksu pracy oraz ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwaną potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych. Gdy analizujemy temat „restrukturyzacja firmy a pracownicy”, należy podkreślić, że tego rodzaju działania nigdy nie mogą naruszać praw pracowniczych.
Polecamy także: Jak sprawdzić, czy firma jest zadłużona? 5 skutecznych sposobów
Jeżeli więc pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie umów o pracę, musi przede wszystkim zachować związane z tym terminy. Kodeks pracy uzależnia je od rodzaju umowy o pracę. Najkrótszy – wahający się od trzech dni roboczych do dwóch tygodni – okres wypowiedzenia dotyczy umów na okres próbny. Zdecydowanie dłuższy zaś umów o pracę na czas określony oraz nieokreślony. Jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wynosząc:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W przypadku zaś, gdy przedsiębiorca ma zamiar zwolnić większą liczbę swoich pracowników, musi przestrzegać przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników i odnosi się do sytuacji, w których w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
W przypadku potrzeby stosowania tej ustawy pomiędzy restrukturyzacją a wypowiedzeniem umowy o pracę z konkretnym pracownikiem zachodzi m.in. konieczność wcześniejszego zawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładową organizacją związkową, bądź prawidłowo wyłonioną reprezentacją pracowników, których zatrudnia firma w restrukturyzacji. Prawa pracownika są dzięki temu dobrze chronione.
Postępowanie restrukturyzacyjne a sytuacja pracowników
Restrukturyzacja jako przyczyna wypowiedzenia może znaleźć zastosowanie jedynie w ramach procedur uregulowanych w Prawie restrukturyzacyjnym. Jednak nie w każdej z nich w tym samym zakresie. Trzeba o tym pamiętać analizując temat restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy. Najdalej idące skutki – oczywiście pod kątem zagadnień pracowniczych – pociąga za sobą otwarcie postępowania sanacyjnego. Sanacja firmy a pracownicy oznacza przede wszystkim możliwość:
- Skrócenia okresu wypowiedzenia
- Rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, któremu pozostało mniej, niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – także wówczas, gdy osiągnięcie tego wieku pozwala mu na uzyskanie praw emerytalnych;
- Rozwiązania stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego.
Przeczytaj też: Jak napisać wniosek o upadłość konsumencką? Poradnik
Poza tym warto pamiętać, że – co do zasady – zobowiązania ze stosunku pracy nie są objęte układem. Jednak zasada ta nie ma charakteru absolutnego. Pracownik – będący wierzycielem swojego pracodawcy właśnie ze stosunku pracy – może wyrazić zgodę na to, aby jego prawo zostało objęte układem. Pod wieloma względami może się to okazać dobry krok, zwłaszcza gdy weźmie się pod uwagę, że restrukturyzacja to przeważnie najlepszy sposób na odzyskanie należności od przedsiębiorcy objętego tym postępowaniem. Stąd po prostu zawsze warto wziąć pod uwagę tę możliwość, która – co warto podkreślić – nie jest tym samym, co restrukturyzacja zatrudnienia.
Zakończenie
Prawidłowo przeprowadzona restrukturyzacja zatrudnienia jest jednym z najlepszych sposobów na poprawę kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Jednak, aby osiągnąć ten skutek, trzeba bardzo dokładnie zaplanować i przemyśleć koncepcję zmian w strukturze zatrudnienia – zwłaszcza wówczas, gdy mają one polegać na redukcjach etatów. Wówczas może się okazać, że zbyt pochopne decyzje doprowadzą do poważnych perturbacji w załodze, co z kolei często znacznie utrudnia funkcjonowanie firmy.
Warto pamiętać, że restrukturyzacja zatrudnienia nie musi przebiegać w ramach procedur z Prawa restrukturyzacyjnego. Właściwie zawsze jednak pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów Kodeksu pracy lub ustawy o zwolnieniach grupowych. Brak konieczności przestrzegania niektórych gwarancji praw pracowniczych występuje jedynie w ramach rozwiązywania stosunków pracy w postępowaniu sanacyjnym.
